Perché assumere i giovani della Gen Z nel 2025 (e come trovarli)

Chi parla di Gen Z oggi, nell’80% dei casi esclama fiero una o più tra queste frasi:

“La Gen Z non dà il giusto peso al lavoro”

“Stanno sempre col telefono in mano”

“Non fanno altro che saltare da un lavoro all’altro”

Ti suonano familiari?

Dobbiamo dirci la verità: questi non sono difetti della Gen Z, ma difetti di processi di valutazione e selezione inadatti.

E lo dico perché, mentre questo 80% continua a lamentarsi, un nutrito gruppo di aziende pioniere stanno silenziosamente togliendo dal mercato alcune delle menti più brillanti, talentuose, fresche e innovative.

E ci riescono perché hanno iniziato a parlare la lingua della Gen Z.

Chi sono i Gen Z nel mondo del lavoro (Spoiler: sono buone notizie!)

Non sono nativi digitali, sono maestri del digitale

La Gen Z non è semplicemente cresciuta con la tecnologia, ma le hanno dato forma, piegandola e facendola funzionare per loro in modi che spesso fanno girare la testa anche ai Millennials.

Mentre noi imparavamo a scrivere codice, loro pensavano già in modo algoritmico.

Non è un banale “sapere quali bottoni premere”. Si tratta di vedere le possibilità che nessun altro vede, guardare ai problemi irrisolvibili del business e chiedere “ma avete già provato a..?”, seguito da una soluzione che include tre App di cui non avevi mai sentito parlare e un flusso di lavoro che effettivamente funziona.

Cosa cercano nel lavoro?

Cercano uno scopo, e questo è a TUO vantaggio. Eccoti un’informazione sconvolgente: la Gen Z ci tiene al lavoro che svolge. L’avresti mai detto?

Non vogliono scalare la piramide corporativa solo perché è lì, ma vogliono conferma che il loro lavoro conta. Vogliono contribuire a qualcosa di più grande del report del Q3.

E ora ti dico una cosa ancora più golosa: quando riesci a dare loro questo scopo, faranno i salti mortali per raggiungerlo.

E non è entitlement, ma engagement, impegno. E l’impegno è quella cosa che tutte le aziende desiderano, ma poche sanno come coltivare.

Cos’hanno di diverso i Gen Z?

La Gen Z ha un modo diverso di fare proprie le informazioni. Sono stati addestrati da TikTok, dai contenuti di X e dalle altre piattaforme a estrarre valore dalle informazioni a velocità fulminea. Questo li rende eccellenti nel riconoscere pattern, veloci nelle scelte e in grado di adattarsi al volo agli imprevisti.

Devo sottolineare quanto siano indispensabili queste attitudini nel mondo del lavoro di oggi?

Sì, questo significa anche che si annoieranno a morte col tuo video di 3 ore di onboarding. Ma vuol dire anche che riconosceranno subito nei tuoi flussi di lavoro le inefficienze alle quali tu e la tua squadra siete ormai assuefatti.

Ma perché i tuoi processi di selezione stanno perdendo i nuovi talenti?

Il test che non finisce mai

Ora prova a immaginare questa scena.

Sei un 20enne talentuoso che si affaccia al mondo del lavoro: mandi la tua candidatura a tante aziende e una di queste ti chiede di spendere 90 minuti rispondendo a domande come “Su una scala da 0 a 5, quanto ti consideri un leader?”

Lo finiresti questo test? O clicchi la X rossa e vai avanti con la selezione di un’altra azienda che rispetta il tuo tempo?

I test tradizionali sono stati pensati e sviluppati in un tempo ormai lontano e per persone con mentalità, valori e ambizioni differenti. Si tratta di test lunghi, prevedibili e noiosi.

Tutti possono intuire la risposta “corretta” alla domanda “Riesci a lavorare rispettando le scadenze?”. Spoiler: non è “solo quando decido io le scadenze o se Mercurio è sull’Acquario”.

Le prime impressioni mentono?

Ecco cosa accade nella maggior parte dei colloqui in Italia: arriva un candidato della Gen Z. Magari è più casual della media dei candidati. Magari chiedono prima come garantiscono equilibrio tra vita e lavoro e solo dopo delle responsabilità del ruolo.

Magari, semplicemente, parlano in modo diverso dai candidati di 5-8 anni fa.

Non è familiare, anzi quasi alieno, e lo lasci andare via. Ma un tuo concorrente, che si ferma un attimo e decide di approfondire, assume una figura che rivoluzionerà la sua presenza sui social, innova i processi rivolti ai clienti e intercetta trend e tendenze con mesi di anticipo rispetto al loro boom.

Una valutazione di pancia ti costa. Ogni singolo giorno. Per ogni candidato.

The Job Game: un test che piace e che funziona

Sai com’è fatto un test che piace?

Immagina un test attitudinale che dura 15 minuti, che ti fa vivere un’esperienza immersiva e che ti può dire più cose su un candidato di tre round di colloqui.

Questo è The Job Game.

Strutturato partendo dalle teorie del professor Giorgio Nardone e contro verificato su oltre 1.400 processi di assunzione, The Job Game non è il test psicoattitudinale del nonno.

È ciò che accade quando qualcuno dice “Perché non costruiamo un test partendo da come le persone di oggi parlano e vivono, invece che da un manuale del buon HR?”.

Come funziona The Job Game

Invece di chiedere al candidato di descriversi (siamo tutti problem solver, con pensiero critico e con capacità di teamwork), The Job Game li catapulta in un gioco dell’oca ricco di personaggi con i quali affronterà situazioni reali, prenderà decisioni e farà emergere le sue caratteristiche peculiari.

Il test individua 26 psicotrappole comportamentali, ovvero i pattern cognitivi che possono elevare o mutilare le performance nel lavoro. E l’innovazione è che il candidato difficilmente può intuirlo.

Sarà infatti impegnato ad aiutare gli abitanti di Happy Cove a risolvere problemi, scegliere soluzioni e calarsi in situazioni verosimili. I suoi processi cognitivi emergeranno in modo naturale.

No risposte forzate. Non si può imbrogliare. Avrai una finestra aperta sul modo di pensare e di agire del candidato che vuoi valutare.

Perché la Gen Z lo adora (e perché dovrebbe importarti)

È veloce. Quindici minuti dicono “noi diamo valore al tuo tempo”, che è ciò che conta per una generazione piena di opportunità.

È innovativo. La gamification non è un trucchetto da quattro soldi, ma è riconoscere che le esperienze interattive rivelano molto più di quanto riescono a fare delle mere domande.

È giusto. Hai presente quel candidato un po’ introverso che si paralizza al colloquio? The Job Game ti permette di vederlo brillare. E invece quel candidato carismatico e dalla parlantina efficace? Il nostro test vede oltre un bravo attore.

Come costruire team vincenti

Arriviamo ora alla parte veramente interessante: The Job Game non ti dice solo chi assumere, ma anche come gestirli.

Ricordi le 16 psicotrappole di prima? Saranno la tua bussola per costruire percorsi di crescita individuale.

Ora sai che Sara tende a catastrofizzare quando è sotto pressione, quindi puoi fornirle maggiori dettagli per i progetti più delicati.

E se Giovanni vive di decisioni rapide e dinamiche, tu hai appena trovato il tuo prossimo Maverick del supporto clienti.

Questo è il tipo di crescita personale che la Gen Z si aspetta dal mondo del lavoro. Non perché abbiano alte aspettative, ma perché sanno che un unico stile di leadership per tutto il team con loro non funziona, lo sentono pigro e inefficace.

E come dargli torto.

Quale vantaggio competitivo portano i Gen Z?

Mentre il resto del mercato forza la Gen Z in processi di selezione studiati nel 1994, tu hai l’opportunità di costruire un processo di valutazione veramente efficace, basato su dati e teorie scientifiche.

Fermati un attimo e pensa cosa vuol dire per te:

1. Accesso a professionisti che gli altri sottovalutano;

2. Processi di selezione più veloci, che rispettano il tempo di tutti;

3. Maggiore compatibilità tra i colleghi e nell’ambiente di lavoro;

4. Riduzione del turnover perché capisci i tuoi collaboratori dal giorno 0;

5. Squadre che lavorano in sinergia col mercato cui ti rivolgi;

Le aziende che stanno vincendo la guerra di talenti non offrono salari migliori o più benefit, ma ripensano dalle fondamenta come identificano e valorizzano il potenziale.

Ora tocca a te

Il problema non è la Gen Z. Sono i sistemi di valutazione obsoleti.

Questi giovani talenti portano creatività, competenze tecnologiche, energie focalizzate e un pensiero che si adatta al loro scopo, esattamente ciò che serve alle aziende che affrontano un futuro incerto.

Il punto non è se la Gen Z abbia talenti, ma se tu sei in grado di individuarli.

In questo The Job Game propone un cambio di paradigma: un test basato su come le persone pensano e agiscono, basato su teorie scientificamente provate e che ti da un riscontro che ha una utilità pratica.

Quindici minuti. Dati reali. Assunzioni migliori.

Non è una rivoluzione, è fare business in modo intelligente.

Il futuro del lavoro entra dalla nostra porta ogni giorno, durante ogni colloquio, e si siede presentandosi e chiedendosi se verrà riconosciuto o se dovrà andare avanti nella ricerca.

Le aziende che si muniscono di strumenti efficaci di selezione stanno già costruendo i team che i concorrenti gli invidieranno per il prossimo decennio.

Tutti gli altri continueranno a chiedersi dove sono finiti i bravi lavoratori.

Vuoi pensarci ancora un po’?