Il primo test attitudinale per la selezione del personale che applica le psicotrappole di Nardone
Quando abbiamo iniziato a sviluppare The Job Game, una cosa era chiara: i test attitudinali tradizionali non funzionano più con la Gen Z.
Questionari da 240 domande, teorie psicologiche ferme agli anni '70, candidati che abbandonano a metà compilazione. Il problema non erano i giovani, era lo strumento.
Ma sviluppare un test psicoattitudinale innovativo basato sulla gamification è una cosa. Dimostrarne la validità scientifica è tutt'altra storia.
Durante il nostro evento "Recruiting Strategico", abbiamo avuto l'onore di ospitare in collegamento il Professor Castelnuovo e la Professoressa Pietrabissa dell'Università Cattolica di Milano.
Il loro intervento ha dato una credibilità accademica fondamentale al nostro lavoro, confermando che la strada che stiamo percorrendo - applicare le teorie delle psicotrappole di Giorgio Nardone alla talent acquisition - ha solide basi scientifiche e merita di essere approfondita con rigore.
Non è una cosa che capita tutti i giorni nel mondo dei test attitudinali: avere il supporto e il riconoscimento di due esperti di questo calibro significa sapere di andare nella direzione giusta.
Validazione scientifica dei test attitudinali: perché è fondamentale per una selezione del personale efficace
La presenza del Professor Castelnuovo e della Professoressa Pietrabissa al nostro evento ha sottolineato un aspetto cruciale: un test psicoattitudinale, per essere davvero efficace nella valutazione delle competenze e attitudini dei candidati, deve seguire rigorosi standard scientifici.
La validazione scientifica non è una formalità accademica. È il processo che distingue uno strumento professionale per la selezione del personale da un semplice questionario improvvisato.
Un test attitudinale scientificamente valido deve dimostrare validità di costrutto (misura davvero quello che dice di misurare), affidabilità (produce risultati coerenti nel tempo) e validità predittiva (è in grado di predire comportamenti futuri sul lavoro).
La maggior parte dei test per la valutazione del personale che troviamo oggi sul mercato si basa su teorie superate. Sono strumenti nati quando il mondo del lavoro era completamente diverso, quando l'attenzione dei candidati durava molto di più, e quando nessuno aveva mai sentito parlare di job hopping o Great Resignation.
Il nostro approccio è stato diverso: abbiamo preso le teorie più avanzate della psicologia strategica - quelle del Professor Giorgio Nardone sulle psicotrappole - e le abbiamo trasformate in un test attitudinale che si adatta alla modalità di apprendimento e attenzione della Gen Z. Gamification, storytelling, 15 minuti invece di ore.
Ma l'intervento dei due professori ha confermato che la vera innovazione non sta solo nella forma. Sta nell'aver applicato per la prima volta un approccio scientifico rigoroso a uno strumento pensato specificamente per il nuovo mondo del lavoro.
Psicotrappole vs soft skills tradizionali: l'evoluzione nella valutazione delle attitudini dei candidati
Il collegamento con i due esperti dell'Università Cattolica ha messo in evidenza una differenza fondamentale tra il nostro approccio e quello dei test tradizionali: mentre la maggior parte degli strumenti di selezione si concentra sulla valutazione delle soft skills generiche, noi identifichiamo pattern comportamentali specifici.
Quando fai un colloquio di selezione e chiedi a un candidato se sa lavorare in team, cosa ti aspetti? Ovviamente dirà di sì. Tutti sanno lavorare in team, tutti hanno ottime capacità comunicative, tutti sono orientati al problem solving.
Il problema delle soft skills tradizionali è che sono concetti troppo generici per essere valutati con precisione durante un processo di selezione. Come misuri la "buona comunicazione"? Come distingui un vero leader da chi sa solo presentarsi bene a colloquio?
Le psicotrappole che identifica il nostro test attitudinale sono invece schemi comportamentali specifici e osservabili, identificati attraverso oltre 40 anni di ricerca clinica del Professor Giorgio Nardone. Non sono difetti caratteriali, ma meccanismi mentali che influenzano direttamente le performance lavorative.
Per esempio, invece di valutare genericamente la "capacità di leadership", identifichiamo tendenze specifiche come il "leadership cuscinetto". Invece di cercare la generica "gestione dello stress", mappiamo psicotrappole come la "catastrofizzazione" o l'"evitante".
Questo significa passare da valutazioni soggettive e approssimative a diagnosi precise delle attitudini reali dei candidati. E quando conosci le specifiche aree di miglioramento di una persona, puoi costruire percorsi formativi mirati invece di sperare che "si adatti" al ruolo.
Il futuro della talent acquisition non si basa più su impressioni a colloquio o CV perfetti, ma su strumenti che identificano le vere attitudini dei candidati attraverso approcci scientificamente fondati. Se vuoi scoprire come questo cambia completamente l'approccio alla selezione del personale nella tua azienda, iscriviti alla newsletter!
