Domande da fare a un candidato al colloquio: quali funzionano davvero

Quando cerchi le domande da fare a un candidato al colloquio, trovi quasi sempre le stesse liste: "mi parli di sé", "tre pregi e tre difetti", "dove si vede tra cinque anni". Sono domande che conosci tu e che, soprattutto, conosce benissimo il candidato. Su internet ci sono centinaia di guide che spiegano come rispondere, e chi si presenta preparato ti dirà esattamente quello che vuoi sentirti dire.

Il problema non è fare domande, è fare domande che non si possono preparare a casa. In questa guida vediamo come costruire un colloquio di selezione che ti restituisca informazioni vere: quali domande fare, in che ordine, come ascoltare le risposte e come mettere a confronto più candidati senza affidarti solo alla sensazione del momento.

Perché le domande classiche non ti dicono quasi nulla

Le domande da manuale hanno un difetto di fondo: chiedono al candidato di descriversi. E quando una persona si descrive in un contesto in cui sa di essere valutata, ti dà la versione migliore di sé, non quella che vedrai il lunedì mattina. Non è malafede, è il gioco del colloquio. Tu cerchi di capire, lui cerca di piacere.

La ricerca in psicologia del lavoro lo dice da decenni. Le grandi revisioni sulla validità dei metodi di selezione, da Schmidt e Oh fino all'aggiornamento di Sackett e colleghi del 2022, mostrano che il colloquio libero, quello "a chiacchiera" in cui ognuno fa le domande che gli vengono in mente, predice in modo debole come lavorerà davvero la persona. Il colloquio strutturato, con domande decise prima e uguali per tutti i candidati, funziona molto meglio. La differenza non la fa il carisma di chi seleziona, la fa il metodo.

Prima del colloquio: decidi cosa stai cercando

Prima di scrivere una sola domanda conviene rispondere a una domanda tua: che cosa deve saper fare questa persona tra sei mesi, e in quali situazioni rischia di andare in crisi? Un venditore deve reggere i no senza mollare, un responsabile di magazzino deve tenere il punto con i fornitori, una persona in amministrazione deve chiudere le scadenze anche quando nessuno la controlla.

Scegli tre o quattro comportamenti chiave per il ruolo e costruisci le domande attorno a quelli. Tutto il resto è contorno. Se esci da un colloquio con l'impressione che il candidato "sia simpatico" ma senza sapere come si comporta sotto pressione, quel colloquio non ha fatto il suo lavoro.

Le domande da fare al candidato, divise per obiettivo

Le domande che seguono sono esempi da adattare al ruolo. La regola che le accomuna è semplice: chiedono fatti accaduti, non opinioni su di sé.

Domande di apertura (colloquio conoscitivo)

Servono a mettere a proprio agio la persona e a capire il percorso, non a valutarla. Funzionano meglio se sono concrete. Invece di "mi parli di sé" prova con "mi racconti com'era una giornata tipo nel suo ultimo lavoro" oppure "qual è il motivo per cui sta pensando di cambiare adesso". La seconda è particolarmente utile: la risposta ti dice molto su che cosa la persona sta cercando e su che cosa la farà andare via anche da te.

Domande sulle esperienze passate (colloquio comportamentale)

Sono il cuore del colloquio. Partono dall'idea che il modo migliore per capire come una persona si comporterà è guardare come si è comportata in situazioni simili. Alcuni esempi:

• "Mi racconti l'ultima volta che un cliente o un collega le ha detto di no su qualcosa che per lei era importante. Che cosa ha fatto dopo?"

• "Mi descriva un impegno che ha preso e che non è riuscito a rispettare. Cosa è successo?"

• "Mi parli di una volta in cui ha dovuto sostenere una posizione con cui il suo responsabile non era d'accordo."

• "Qual è l'ultimo errore importante che ha fatto sul lavoro e come se n'è accorto?"

• "Mi racconti un periodo in cui aveva troppe cose da fare. Che cosa ha lasciato indietro, e come l'ha deciso?"

Nota che nessuna di queste domande chiede "lei è una persona affidabile?" o "come gestisce lo stress?". Chiedono un episodio. E su un episodio puoi scavare.

Domande situazionali

Sono ipotetiche e servono quando il candidato non ha esperienza diretta, per esempio un giovane al primo impiego. "Se domani mattina un cliente importante la chiama arrabbiato per un ritardo che non dipende da lei, che cosa fa nella prima ora?" La risposta ti mostra come ragiona, anche se resta più facile da addomesticare rispetto a un fatto realmente accaduto.

Domande sulla motivazione e sul ruolo

"Che cosa deve succedere tra un anno perché lei pensi di aver fatto la scelta giusta venendo da noi?" e "Che cosa le farebbe venire voglia di andarsene?" sono due domande che pochi fanno e che ti evitano molte sorprese. Se le aspettative del candidato e quello che puoi offrirgli non si incontrano, è meglio saperlo adesso.

Il metodo STAR per ascoltare le risposte

Fare la domanda giusta è metà del lavoro, l'altra metà è ascoltare la risposta senza accontentarsi. Il metodo STAR è uno strumento semplice che usano molti selezionatori: ogni risposta completa a una domanda comportamentale dovrebbe contenere la Situazione, il Compito che la persona aveva, l'Azione che ha fatto e il Risultato ottenuto.

Quando una di queste parti manca, è lì che devi chiedere di più. Il caso tipico è il candidato che descrive bene la situazione e il risultato del team ("abbiamo chiuso il progetto in tempo") ma resta vago sull'azione personale. A quel punto la domanda da fare è "e lei, concretamente, che cosa ha fatto?". Spesso è proprio in quel passaggio che una risposta brillante si sgonfia, oppure che una persona timida ti mostra di aver fatto molto più di quanto racconti.

Un altro segnale da ascoltare è il passaggio dal particolare al generale. Se chiedi un episodio e ricevi una frase del tipo "io di solito sono uno che...", la persona sta tornando a descriversi. Riportala con gentilezza all'episodio: "capisco, ma l'ultima volta che è successo, com'è andata?".

La scheda colloquio di selezione: come confrontare i candidati

Quando vedi tre o quattro candidati nella stessa settimana, il rischio è ricordare meglio l'ultimo, o quello che ti ha fatto più simpatia. Una scheda colloquio di selezione risolve gran parte del problema e non richiede niente di complicato.

Basta un foglio con i comportamenti chiave che hai scelto all'inizio, le domande collegate a ciascuno e uno spazio per annotare l'episodio raccontato e un punteggio da 1 a 5. Compilala subito dopo il colloquio, non a fine giornata. Usa la stessa scheda per tutti i candidati e, se il colloquio lo fate in due, compilatela separatamente prima di confrontarvi: eviterete che vinca semplicemente chi ha parlato per primo o con più sicurezza.

Gli errori più comuni di chi fa il colloquio

Il primo errore è parlare troppo. Molti titolari, soprattutto quando il candidato piace, passano metà del colloquio a raccontare l'azienda. È tempo tolto all'ascolto. Una buona regola è che il candidato parli per almeno due terzi del tempo.

Il secondo è decidere nei primi cinque minuti e passare il resto del colloquio a cercare conferme. Capita a tutti, ed è il motivo per cui le domande vanno preparate prima: ti obbligano a raccogliere le stesse informazioni anche quando la tua impressione si è già formata.

Il terzo è fare domande suggestive, del tipo "lei lavora bene sotto pressione, vero?". La risposta è già scritta nella domanda. Il quarto, infine, è fermarsi alla prima risposta. Le informazioni utili arrivano quasi sempre alla seconda o alla terza domanda di approfondimento, quando la risposta preparata finisce e inizia quella vera.

Cosa il colloquio non può dirti (e come colmare il vuoto)

Anche il colloquio meglio strutturato ha un limite: resta un momento in cui la persona sa di essere osservata. Puoi ridurre la recita, non eliminarla. Ci sono schemi di comportamento, come la tendenza a rimandare le cose sgradite, a mollare alla prima difficoltà o a cambiare posizione per non entrare in conflitto, che in un'ora di conversazione emergono a fatica, perché il candidato in quell'ora è al massimo della sua attenzione.

Per questo molte aziende affiancano al colloquio un test attitudinale comportamentale, da fare prima dell'incontro. Il vantaggio pratico è che arrivi al colloquio sapendo già dove scavare: se il test segnala una tendenza a evitare le situazioni di stress, saprai quali domande comportamentali fare e quali episodi chiedere. Il colloquio smette di essere una chiacchierata a caso e diventa una verifica mirata. Ne abbiamo parlato anche nell'articolo su come valutare le soft skills nella selezione del personale.

Domande frequenti

Quante domande bisogna fare in un colloquio di selezione? Non esiste un numero fisso. Per un colloquio di un'ora, otto-dieci domande principali sono sufficienti, a patto di lasciare spazio agli approfondimenti. Meglio poche domande scavate fino in fondo che venti domande con risposte di superficie.

Che cos'è un colloquio comportamentale? È un colloquio in cui le domande chiedono al candidato di raccontare episodi realmente accaduti, invece di opinioni su di sé. Si basa sull'idea che il comportamento passato in situazioni simili sia uno dei migliori indicatori del comportamento futuro.

Cosa non si può chiedere a un candidato durante il colloquio? In Italia non si possono fare domande su opinioni politiche, religiose o sindacali, stato di salute non legato all'idoneità alla mansione, gravidanza, intenzioni familiari e orientamento sessuale. Sono vietate dalla normativa sul lavoro e sulla parità di trattamento e, oltre a esporre l'azienda, non dicono nulla su come la persona lavorerà.

Meglio un colloquio libero o strutturato? Strutturato. La ricerca mostra che le domande definite in anticipo e uguali per tutti predicono molto meglio le prestazioni reali e rendono i candidati confrontabili tra loro. Puoi comunque lasciare spazio alla conversazione, purché le domande chiave siano fisse.

In sintesi

Le domande da fare a un candidato al colloquio funzionano quando chiedono fatti e non opinioni, quando sono decise prima e uguali per tutti e quando hai il tempo di scavare nelle risposte con il metodo STAR. Una scheda semplice ti permette di confrontare i candidati con lo stesso metro, e un test comportamentale fatto prima ti dice dove concentrare le domande.

The Job Game è il test delle psicotrappole comportamentali nato dagli studi del professor Giorgio Nardone: in 15 minuti ti mostra come una persona ragiona e reagisce sotto pressione, così arrivi al colloquio sapendo già quali domande fare. Puoi vedere come funziona oppure provarlo su un candidato reale.