Turnover Aziendale: Cos'è, Calcolo ed Esempio Pratico
Turnover aziendale: cos'è, come si calcola e come ridurlo
Ogni azienda vede persone entrare e uscire, ed è normale. Il problema comincia quando le uscite diventano abituali: il venditore che se ne va dopo otto mesi, l'impiegata che dà le dimissioni appena finita la formazione, il ruolo che negli ultimi due anni hai dovuto coprire tre volte. A quel punto il turnover aziendale smette di essere un dato fisiologico e diventa un costo che si mangia tempo, soldi ed energie.
In questo articolo vediamo che cosa si intende per turnover del personale, come si calcola il tasso di turnover con un esempio pratico, quando conviene preoccuparsi e quali leve funzionano davvero per ridurlo. Con un'avvertenza che vale soprattutto per le piccole imprese: molto del turnover che vediamo dopo nasce prima, al momento della selezione.
Che cos'è il turnover aziendale
Il turnover aziendale, o turnover del personale, è il ricambio delle persone in un'azienda in un certo periodo: chi entra e chi esce. Quando se ne parla nel linguaggio comune si intende quasi sempre il turnover in uscita, cioè quante persone lasciano l'azienda, per dimissioni, licenziamento, fine contratto o pensionamento.
Conviene però distinguere almeno due tipi di uscita. Il turnover volontario è quello in cui è la persona a decidere di andarsene, e di solito è il segnale più importante da osservare perché racconta qualcosa sull'azienda, sul ruolo o sulla scelta iniziale. Il turnover involontario è quello deciso dall'azienda, per esempio quando una persona non supera il periodo di prova o non regge il ruolo. Anche questo è un campanello d'allarme, perché quasi sempre significa che la selezione non ha funzionato.
Come si calcola il tasso di turnover
La formula più usata per il tasso di turnover in uscita è semplice: si divide il numero di persone uscite nel periodo per l'organico medio dello stesso periodo e si moltiplica per cento. L'organico medio si ottiene sommando i dipendenti a inizio e a fine periodo e dividendo per due.
Tasso di turnover in uscita = (dipendenti usciti nel periodo ÷ organico medio) × 100
Facciamo un esempio. Un'azienda inizia l'anno con 18 dipendenti e lo chiude con 22. L'organico medio è quindi 20. Nel corso dell'anno sono uscite 4 persone. Il tasso di turnover in uscita è 4 diviso 20, moltiplicato per 100, cioè il 20%.
Con lo stesso schema si calcola il tasso di turnover in entrata, mettendo al numeratore le persone assunte nel periodo. Se nello stesso anno l'azienda ha assunto 8 persone, il turnover in entrata è del 40%. Guardare i due numeri insieme è utile: un'azienda che cresce ha naturalmente un turnover in entrata alto, ma se anche quello in uscita è alto significa che sta riempiendo un secchio bucato.
Un ultimo consiglio pratico: nelle piccole aziende i numeri assoluti sono bassi e una sola uscita sposta molto la percentuale. Su 10 dipendenti, due dimissioni fanno subito il 20%. Per questo conviene guardare il dato su più anni e, soprattutto, chiedersi chi se ne va e dopo quanto tempo.
Quando il turnover diventa un problema
Non esiste una soglia valida per tutti, perché il turnover fisiologico cambia molto tra settori: nella ristorazione e nel commercio è strutturalmente più alto che in uno studio professionale. Come regola empirica, molti considerano sano un turnover intorno al 5% e preoccupante uno stabilmente sopra il 15%, ma il numero da solo dice poco.
Ci sono segnali che contano più della percentuale. Il primo è il turnover precoce: se le persone se ne vanno entro il primo anno, o addirittura durante il periodo di prova, il problema quasi sempre non è l'azienda in generale ma il modo in cui le persone sono state scelte e inserite. Il secondo è la concentrazione su un ruolo: se è sempre lo stesso posto a svuotarsi, vale la pena chiedersi se stai cercando il profilo giusto. Il terzo è la qualità di chi esce: perdere le persone migliori pesa molto più che perdere chi non stava rendendo.
Quanto costa il turnover
Quando una persona se ne va, il costo non è solo quello della sostituzione. C'è il tempo per scrivere l'annuncio, leggere i curriculum, fare i colloqui. C'è la formazione del nuovo arrivato e i mesi in cui non rende ancora al massimo. C'è il lavoro che nel frattempo ricade sui colleghi, e i clienti che si trovano davanti una faccia nuova. Gallup stima che sostituire un dipendente costi da metà a due volte la sua retribuzione annua, a seconda del ruolo.
Per una PMI questo significa che ogni uscita evitabile vale migliaia di euro. Se vuoi fare due conti partendo dal costo di una singola persona, trovi il calcolo nell'articolo su quanto costa un dipendente al datore di lavoro.
Le cause più comuni del turnover del personale
Le ragioni per cui le persone se ne vanno sono note e si somigliano un po' ovunque: una retribuzione percepita come ingiusta rispetto al mercato, la mancanza di prospettive di crescita, un rapporto difficile con il responsabile diretto, un carico di lavoro che non si regge, poca flessibilità.
C'è però una causa di cui si parla meno, ed è quella su cui una piccola azienda ha più controllo: la persona era sbagliata per quel ruolo fin dall'inizio. Non sbagliata in assoluto, sbagliata per quel posto. Il commerciale brillante al colloquio che però molla dopo i primi no, la persona precisa che va in crisi appena il lavoro diventa imprevedibile, il responsabile che non riesce a tenere il punto con il team. In questi casi le leve classiche sulla retention aiutano poco, perché il problema non è come tratti la persona, è come l'hai scelta.
Come ridurre il turnover aziendale
Parti dalla selezione
Il modo più efficace per ridurre il turnover è non far entrare le persone che se ne andranno. Sembra banale, ma significa definire bene il ruolo prima di cercare, chiarire subito al candidato che cosa troverà davvero (compresi gli aspetti meno belli) e verificare non solo le competenze, ma i comportamenti che il ruolo richiede. Le domande giuste da fare al colloquio aiutano molto, ne abbiamo parlato nella guida alle domande da fare a un candidato.
Cura l'inserimento
Le prime settimane decidono molto. Una persona che arriva e non sa a chi chiedere, che cosa ci si aspetta da lei e come verrà valutata, comincia a guardarsi intorno presto. Un piano di inserimento semplice, con un referente, obiettivi chiari per il primo mese e un momento di confronto alla fine del periodo di prova, riduce molte uscite evitabili.
Dai una prospettiva
Molte persone, soprattutto giovani, se ne vanno perché non vedono dove possono arrivare. Non serve promettere carriere, basta rendere visibile un percorso: che cosa deve imparare, che cosa succede quando lo impara. Conoscere i punti di forza e le aree deboli di ciascuno aiuta a costruire questo percorso in modo credibile.
Ascolta chi resta e chi se ne va
Un breve colloquio con chi esce, fatto senza difendersi, è una delle fonti di informazione più preziose che hai. E chiedere ogni tanto a chi resta che cosa lo farebbe andare via costa pochissimo e ti dà il tempo di intervenire.
Un esempio concreto
Marco Meoni, imprenditore e fondatore di The Job Game, racconta di essere passato da 6 a 65 collaboratori in tre anni e di aver ridotto il turnover dell'80% cambiando proprio il modo di selezionare. Prima sceglieva le persone a sensazione, dopo un colloquio e un curriculum; poi ha iniziato a guardare come ragionano e reagiscono sotto pressione prima di assumerle. Il punto non è che il turnover sparisca, ma che smetti di pagare gli errori che potevi vedere prima.
Domande frequenti
Cosa significa turnover aziendale? Indica il ricambio del personale in un'azienda in un determinato periodo, cioè quante persone entrano ed escono. Di solito si usa per misurare le uscite rispetto all'organico medio.
Come si calcola il tasso di turnover? Si dividono le persone uscite nel periodo per l'organico medio dello stesso periodo e si moltiplica per cento. L'organico medio è la media tra il numero di dipendenti a inizio e a fine periodo.
Qual è un tasso di turnover normale? Dipende molto dal settore. Come regola empirica, un turnover intorno al 5% è considerato sano e uno stabilmente sopra il 15% merita attenzione. Nelle piccole aziende conviene guardare il dato su più anni, perché una singola uscita sposta molto la percentuale.
Qual è la differenza tra turnover in entrata e in uscita? Il turnover in entrata misura le assunzioni rispetto all'organico medio, quello in uscita misura le persone che lasciano l'azienda. Un'azienda in crescita ha un turnover in entrata alto; se è alto anche quello in uscita, vuol dire che fatica a trattenere chi assume.
In sintesi
Il turnover aziendale si misura con una formula semplice, ma la percentuale da sola dice poco: conta chi se ne va, dopo quanto tempo e da quale ruolo. Quando le uscite si concentrano nel primo anno, la causa sta quasi sempre a monte, nella selezione e nell'inserimento, ed è lì che una piccola azienda ha più margine per intervenire.
The Job Game è il test delle psicotrappole comportamentali nato dagli studi del professor Giorgio Nardone: in 15 minuti ti mostra come una persona ragiona e reagisce sotto pressione, prima che entri in azienda. Puoi vedere come funziona oppure provarlo su un candidato reale.
